Zmiana pracy jako element mobilności zawodowej Polaków

W czasach kryzysu na rynku pracy następuje okres stagnacji – ofert pracy jest mniej, a i sami pracownicy nie poszukują nowego zatrudnienia. Każdy z obawą patrzy w przyszłość i ma nadzieję utrzymać dotychczasowe stanowisko. Kiedy jednak sytuacja gospodarcza się poprawia, pracownicy zdają się nabierać większej odwagi i chęci, by walczyć o lepsze miejsce pracy. Gotowość do zmiany pracy lub zawodu to jeden z elementów mobilności zawodowej. Pozostałe elementy składające się na omawiane zjawisko to m.in. gotowość do doskonalenia i poszerzania swoich kwalifikacji zawodowych oraz dostosowywanie się do ustawowych wymogów pracodawcy. Temat rozszerzania kompetencji oraz przekwalifikowania jako sposobu na zmieniające się warunki rynku pracy podjęła Jolanta Reisch w artykule Nowy zawód na nowe czasy (opublikowanym na portalu rynekpracy.pl). W niniejszym artykule szerzej zostanie opisany natomiast pierwszy z komponentów mobilności zawodowej – gotowość do zmiany pracy.

Zmiana miejsca pracy – skala zjawiska i charakterystyka pracownika

Dane zaprezentowane poniżej w dużej mierze opierają się na wynikach badań opublikowanych w komunikacie Centrum Badania Opinii Społecznej ze stycznia 2013 r. pt. Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków. Jak pokazują badania CBOS, w ciągu ostatnich pięciu lat niemal co trzeci aktywny zawodowo dorosły Polak zmienił miejsce pracy. Jako że badania prowadzone są cyklicznie, można zauważyć, że mobilność zawodowa Polaków uległa zahamowaniu. W 1998 r. pracę w takim samym okresie zmieniło 22% respondentów, w roku 2006 – 30%, w 2009 r. już 35%, aby teraz spaść do 31% (badanie przeprowadzono w styczniu 2013 r.).

Z przeprowadzonych badań wyłania się obraz pracownika, który najczęściej zmienia miejsce pracy. Prawdopodobnie niepewność zatrudnienia (umowy cywilnoprawne stosowane często w przypadku osób młodych) sprawia, że jest to raczej osoba z najmłodszych grup osób aktywnych zawodowo – w wieku od 18 do 24 lat oraz w wieku 25-34 lata. Nie sposób określić, czy jest to kobieta, czy mężczyzna (płeć, podobnie jak wykształcenie, nie ma wpływu na mobilność zawodową). Częściej jest to natomiast osoba mieszkająca w największych miastach – tu przypuszczalnie powodem jest większa podaż ofert pracy w porównaniu z mniejszymi miejscowościami. Częściej zmienia swoją pracę osoba uzyskująca najmniejsze dochody i negatywnie oceniająca swoją sytuację materialną – motorem zmian najwidoczniej jest chęć zmiany swego położenia. Jeśli chodzi o grupy społeczno-zawodowe, najczęściej pracę zmieniają pracownicy usług oraz robotnicy niewykwalifikowani.

Ze względu na typ własności zakładu pracy najczęściej pracę zmieniają osoby zatrudnione w spółkach właścicieli prywatnych i państwa oraz w sektorze całkowicie prywatnym. Natomiast niemal wcale nie zdarza się, aby pracę zmienili właściciele i pracownicy prywatnych gospodarstw rolnych (tylko 4% badanych w ciągu ostatnich 5 lat zmieniło pracę). W tabeli 1. przedstawiono fakt zmiany pracy ze względu na typ własności zakładu.



Jak wskazują przywoływane wcześniej badania CBOS, obecnie 16% aktywnych zawodowo respondentów deklaruje, że zamierza zmienić pracę. W tym 6% pracowników chce to zrobić możliwie jak najszybciej. Zdecydowana większość badanych (82%) nie zamierza aktualnie zmienić swojej pracy. Te wyniki nie odbiegają od danych światowych. Według danych z opracowania z cyklu Talent Edge 2020, przeprowadzonego przez firmę doradczą Deloitte, 80% pracowników nie zamierza w ciągu najbliższego roku zmieniać swojej pracy. Badania zostały przeprowadzone we wszystkich branżach gospodarki wśród dużych firm w Ameryce, Azji, Europie, na Bliskim Wschodzie oraz w Afryce.

Główne przyczyny zmiany pracy

Co skłania do zmiany pracy? Teorie rynku pracy wskazują na przyczyny zarówno mikro-, jak i makroekonomiczne. W tekście Wacława Jarmołowicza i Magdaleny Knapińskiej pt. Współczesne teorie rynku pracy a mobilność i przepływy pracowników w dobie globalizacji wskazano trzy grupy hipotez dotyczących nierównowagi na rynku pracy i związanej z tym mobilności pracowników. Pierwsza grupa podkreśla znaczenie czynników strukturalnych i instytucjonalnych jako tych, które są odpowiedzialne za powstawanie nie-równowagi na rynku pracy. Według innych hipotez, jak piszą autorzy – występujących w drugim obszarze – nierównowaga może być spowodowana długotrwałością (opóźnieniem) proce¬sów dostosowawczych na rynku pracy (np. wskutek poszukiwania pracy, pro¬cesu zmiany kwalifikacji etc.). Teorie w ramach tego obszaru skupiają się m.in. na posiadanych przez pracownika kwalifikacjach i ich wpływie na mobilność w pracy. Trzecia grupa hipotez zakłada, że nierównowaga na rynku pracy może być spowodowana sztywnością płac. Przyczyną mobilności zawodowej w tym przypadku są w głównej mierze kwestie finansowe.
Czynniki instytucjonalne, kwalifikacje, wynagrodzenie… – przyczyn zmiany miejsca pracy jest wiele. A jak ma się teoria do obecnej sytuacji na rynku pracy? Wróćmy do wyników badań.

W badaniach CBOS sprawdzano, jakie cechy zatrudnienia wpływają w największym stopniu na chęć jego zmiany. Jak pokazują dane, na chęć zmiany zatrudnienia najsilniej wpływa brak satysfakcji z pracy. Kolejne cechy (wymienione od najsilniej wpływających) to: brak poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia, brak zainteresowania wykonywanymi zadaniami i brak przekonania, że wykonywane zadania mają sens. Nieco słabsze zależności (ale istotne statystycznie) miały niskie zarobki i świadczenia socjalne oraz poczucie niemożności pełnego wykorzystywania swoich kwalifikacji. Dalsze analizy przeprowadzone w ramach badania CBOS prowadzą do stwierdzenia, że najsilniej na chęć zmiany pracy wpływa niezadowolenie w zakresie bezpieczeństwa zatrudnienia i satysfakcji finansowej (wymiar stabilizacyjny). Mniejszy wpływ ma natomiast kwestia samorealizacji, czyli narzekanie na brak możliwości rozwoju zawodowego. Co ciekawe, zarobki i kwestia bezpieczeństwa zatrudnienia wpływają na chęć zmiany zatrudnienia silniej niż w latach ubiegłych (w 2006 i 2009 r.).

Nieco inne wyniki wyłaniają się natomiast z badania firmy Deloitte. Wśród osób, które rozważają zmianę pracy, największy odsetek badanych uważa, że w obecnym miejscu pracy ich zdolności nie są w pełni wykorzystywane. Kolejne przyczyny również związane są z kwestiami niemożności samorealizacji – brakiem perspektyw rozwoju swojej kariery oraz brakiem nowych wyzwań. Być może więc Polacy silniej odczuwają skutki kryzysu ekonomicznego i głównym motorem zmian zatrudnienia są podstawowe potrzeby – bezpieczeństwo zatrudnienia oraz finanse. Wśród pracowników największych światowych przedsiębiorstw (badanych przez Deloitte) zdecydowanie ważniejsze są kwestie doskonalenia i wykorzystywania swoich kwalifikacji.

Problematyka zmiany zatrudnienia poruszana jest nie tylko w teoriach rynku pracy czy wynikach badań, ale także w tekstach publicystycznych. Na zakończenie przykład z artykułu 10 najczęstszych powodów rzucania pracy opublikowanego w „Rzeczpospolitej”. W tekście wymieniono najczęstsze przyczyny zmiany zatrudnienia:

• lepsza oferta od innego pracodawcy,
  
• dobry pomysł na własny biznes,
  
• zmiana życiowa,
  
• brak możliwości rozwoju w danej firmie,
  
• brak motywacji,
  
• zbyt stresująca praca,
  
• problemy z bezpośrednim przełożonym,
  
• brak pomysłu na swoje życie zawodowe,
  
• aspiracje nieadekwatne do posiadanych kompetencji,
  
• nieumiejętność dostosowania swoich oczekiwań do sytuacji na rynku pracy.

Gotowość do poświęceń w celu znalezienia lub zmiany pracy

Najnowsze dane opublikowane przez Instytut Badawczy Randstad pokazują, że w porównaniu z poprzednim okresem w ciągu ostatnich trzech miesięcy gotowość Polaków do zmiany pracy wyraźnie wzrosła. Co więcej, według wyników badań w ciągu ostatniego półrocza niemal co czwarty respondent zmienił pracę (23%). Stawia to Polaków w gronie najczęściej zmieniających pracę narodów Europy. Pełna informacja prasowa zawiera komentarz Jeremiego Mordasewicza, eksperta rynku pracy Konfederacji Lewiatan, który warto przytoczyć: Indeks mobilności rynku pracy w Polsce wzrósł do poziomu najwyższego w Unii Europejskiej. To dobrze, bo otwartość na zmianę pracy zwiększa efektywność rynku pracy, co jest szczególnie istotne w państwie o skromnych zasobach kapitału i znacznych zasobach pracy. Żałuję, że powodem zmiany pracy coraz częściej jest niezadowolenie z aktualnego pracodawcy, a coraz rzadziej osobiste ambicje.

Tendencję coraz bardziej otwartego na zmianę zatrudnienia społeczeństwa potwierdzają obserwacje z badań CBOS, w których analizowano również gotowość respondentów do poświęceń w celu znalezienia pracy. Polacy są skłonni zrobić więcej dla znalezienia nowej pracy niż w latach ubiegłych. Jak pokazuje tabela 2., w 2013 roku respondenci są gotowi do większych poświęceń dla nowej pracy we wszystkich analizowanych obszarach. Najbardziej wzrosła skłonność do poszerzania swoich kwalifikacji oraz nauki nowego zawodu – przekwalifikowania się (po 11 punktów procentowych). Więcej osób byłoby również w stanie dojeżdżać do pracy do innej miejscowości, wyjechać za granicę, nawet pracować przez jakiś czas bez wynagrodzenia.

Podsumowanie

Kryzys wpływa na decyzje pracowników o poszukiwaniu nowego zajęcia. Najistotniejsze dla Polaków zmieniających pracę są czynniki wpływające na stabilność zatrudnienia. Dopiero w dalszej kolejności myślimy o samorealizacji. Echo kryzysu widać również wśród obecnie zatrudnionych, nierozważających zmiany pracy. Ci, którzy pracę mają, zdają się ją bardziej doceniać, czego efektem jest wyhamowanie procesu mobilności zawodowej. Z drugiej strony, jak wynika z badań, dla nowej, lepszej pracy jesteśmy w stanie zrobić coraz więcej – nasza skłonność do poświęceń jest w porównaniu z ubiegłymi latami coraz większa. A nagrodą za trud i poświęcenie ma być stabilna, dobrze płatna i rozwojowa posada.